金融海嘯後的人資新5策略

【文卅謝佳宇】

全球金融海嘯的襲擊，已開始逐步將台灣捲入不景氣的巨大洪流之中。

2008年下半年開始，面板業景氣急遽萎縮，堪稱產業發展近十年來，所面臨最嚴峻的考驗。過去大舉徵才的榮景，已被「人力精實計畫」的風聲鶴唳所取代。

遇缺不補、鼓勵員工休「無薪假」、裁撤不適任員工、合約期滿者不續聘等人力資源重新調配的政策，都是這些面板大廠面對訂單大減、產能利用率大幅縮水的非常手段。

5大策略，讓員工成為人力資本

企業勒緊褲帶的日子才正要開始，人力需求也由過去要求「足夠的量」，轉變成為「質」、「精」。因此，要如何讓旗下員工都能成為公司的「資本」而非「負債」，都在在考驗經營者的智慧。以下，我們將提出人力資源管理的新五大策略，讓企業都能利用有限資源，激發人力資源的無限潛力，創造出最佳績效。

策略1：即時的績效考核，抓緊目標

在景氣寒冬中，當達成高績效已成為一件難上加難的不可能任務時，如何制定一套適切的績效管理制度，將成為能否激發員工潛力的關鍵要素。

首先，主管在制訂目標時，得掌握「艱難、具挑戰性，但實際可行」的原則，並依據實際的市場數據，如此一來，才能讓員工有努力的方向與確實的目標。

再者，考核週期也得縮短。畢竟定期且頻繁的績效檢討，將可讓主管更加了解員工執行目標的進度與遭遇的困難，以適時予以援助。在過程中，主管得維持高度的彈性與應變能力，才能隨時依據外界的變化，針對目標進行調整。

策略2：留下核心技能，其餘外包

在不景氣風暴的席捲下，企業實行「瘦身」策略的腳步也得不斷加快。因此，將非核心業務委外，交由專業的外包服務廠商一手包辦，不僅已成為降低人事成本與管理費用的有效做法，還可讓經營與管理面擁有更多彈性。

企業除了將部份業務改採外包之外，在人才招募上也可採行目前最夯的「人力派遣」策略。企業如果採取人力派遣制度，不僅可彈性使用人力，不必負擔人力閒置的成本，更無需支付這群短期聘僱員工的福利支出、職業訓練與教育等費用；而且，這些派遣人員還具備了「立即上工」的條件。

策略3：強化訓練成效，學以致用

在全球景氣衰退的陰霾下，不僅企業獲利大幅縮水，還連帶影響了企業為員工提供教育訓練的意願。然而人才是企業發展的根本，如果雇主只是一味地減少開支，盡一切可能地降低成本，而忽略了核心人才的培育，以及各項人力資源的投資，反而可能對公司未來的營運，造成負面效應。

因此如何讓每一分錢都能發揮最大效益，首先，可砍除非關核心技能、屬於福利性質的訓練課程，還要特別加強訓練後的落實方案，讓人才培育成為可持續發展的長效型計畫。再者，還可將教育訓練的投資重心，放在表現優異的核心員工與專業技術人才身上，才會產生最佳的投資報酬率。

策略4：勿裁撤研發與銷售人員

面對不景氣，許多企業主想到的就是裁員、減薪等降低經常性開支的做法，但對於英特爾（Intel）董事長Craig Barrett來說，在景氣衰退時，他第一個想的卻不是裁員，而是投注大筆資金，加強公司研發能量。

在訂單縮水、業務不如一般時期繁忙的景氣寒冬中，加碼投資研發、持續培育業務銷售與研發人員，絕對是蓄積公司未來發展能量的最佳做法之一。因此企業主可得謹記，切忌大幅裁撤研發與業務銷售等核心員工，才得以在艱苦時期仍能維持一定的競爭力。

策略5：職能匹配職位，充分運作

找到適任的員工，並且把對的人，放到對的位置上，絕對是對抗不景氣時期，各大企業在人才招募與人力配置上的最高指導原則。畢竟，不適任員工所耗費的薪資成本，肯定會為公司造成可觀的金錢損失，更遑論對於企業營運所造成的無形傷害。

換句話說，就是讓「職位」與「職能」匹配，透過工作分析與工作設計，清楚定義每位員工的工作範疇與績效指標，並評估每位人才具有的特質、知識與能力，才能找到正確的人，並且讓對的人，在對的位置上充分發揮所長，並從中學習、成長。有了最適切的人力資源配置，才能讓企業維持最佳戰鬥力，以應付景氣寒冬中的各項挑戰。

【更多精彩內容，請見管理雜誌414期】